از سخت‌ترین مهارت‌ها در زندگی، متقاعد کردن افراد برای ایجاد تغییراتی است که در بلندمدت برای ایشان سودمند خواهد بود. حتی اگر لازم باشد فرد در کوتاه‌ مدت قدری به زحمت بیافتد تا چیزی را قربانی کند. این کار فقط منحصر به بازاریابی و فروش نیست. وقتی می‌خواهید فرزندتان را متقاعد کنید که اتاقش را تمیز کند، باید از مهارت لازم در مذاکره با او برخوردار باشید تا او به این درک برسد که علی‌رغم زحمت و خستگی در کوتاه‌مدت، این اقدام او در بلندمدت به نفع خودش و سایر افراد خانواده خواهد بود.

بخشی از نیروی کار می‌تواند رفتارهای مخرب، تمرکززدا و فرسایشی در پیش بگیرد. ایشان همچون سلولی سرطانی در شئون مختلف سازمان و سطوح گوناگون آن سرایت می‌کنند و موجب تخریب بافت‌های حیاتی سازمان و فرسایش شریان‌های اصلی ان می‌شوند. ایشان در نهایت اخلاقیات را سست و عملکرد همکارانشان را فلج می‌کنند. وانگهی ممکن است رفتارها و اقدامات آن‌ها کلیت سازمان و کار و کسب ما را مسموم کرده و فرآیندهای سازمانی را دچار اخلال کند.

در مقابل این ناکارمندان دو راه پیش رو قرار دارد: می‌توان ارتباط ایشان را با ارگان سازمان قطع کرد و یا به کمک خرد و اقدام جمعی در راستای معالجه و اصلاحشان قدم برداشت. به‌گونه‌ای که اشتباهات گذشته را جبران و در مسیر تغییرات بهتر حرکت کنند.

در ادامه 5 نوع از کارمندان سمی و شیوه تعامل با هریک را بررسی می‌کنیم:

1) شلخته‌های بی‌سر و سامان

بی ‌هدف، نامنظم، غیرقابل‌اعتماد و بی‌کفایت. ایشان می‌توانند به راحتی انرژی و بهره‌وری یک تیم را نابود کنند. هیچ کس دوست ندارد همکار خود را در حال تقلا ببیند، اما شلخته‌ها با اتکای بیش از حد به همکاران خود مدام ایجاد دردسر می‌کنند و همکاران بیچاره آن‌ها ناگزیرند که خراب‌کاری‌های شلخته‌ها را سریع‌تر پاکسازی کنند چرا که ممکن است کل پروژه از دست برود. آن‌ها یا شیوه انجام کارشان را نمی‌دانند و یا اصلا در این زمینه ناتوانند، به هر جهت شلخته‌ها کل سازمان را با خود به زیر می‌کشند.

الف) بدترین خصوصیات شلخته‌ها:

1. انفعال و بطالت

2. مقاومت در برابر تغییر

3. درماندگی آموخته شده

4. درهم‌ریختگی و آشفتگی

5. فقدان اعتبار

ب) پادزهرها

1. آموزش بیشتر

2. معرفی برنامه های بهبود

3. افزایش هوشیاری بوسیه بازدیدها بررسیهای برنامه ریزی نشده و مکرر

4. حمایت گری

2) زیر کار درروها و بی‌حالان

ایشان تمام وقت تلاش می‌کنند که به شکلی از زیر کار در بروند. این دسته کارکنان همانند شلخته‌ها موجب تخلیه انرژی، زمان و اشتیاق همکارانشان می‌شوند. ایشان به اینکه هم‌تیمی‌هایشان چه فکری راجع به ایشان می‌کنند اهمیتی نمی‌دهند.

الف) بدترین خصوصیات زیر کار در روها

1. انگیزه پایین

2. بی توجه به ضرب الاجل ها و بازه های زمانی

3. ناتوانی در مدیریت زمان

4. بطالت اجتماعی به ویژه در محیط‌های مجازی

5. غیبت های مکرر از کار

ب) پادزهرها

1. ابراز خشمهای نهفته

2. تعیین شفاف انتظارات

3. درخواست جهت پاسخگو بودن

4. اعمال بازدیدهای سرزده

به رسمیت شناختن تلاشها و جبران خدمات

3) از جان گذشته‌ها

درست در نقطه مقابل زیر کار درروها، افرادی وجود دارند که به نظر کارمندان رویایی و طلایی هستند. ایشان اصرار دارند که همه وظایف را خود عهده‌دار شوند. ایشان نه فقط سخت‌کوشند بلکه علاقه دارند دیگران بدانند که آن‌ها چه چیزهایی را فدای شغلشان می‌کنند. اما در بلندمدت ایشان خطری بالقوه برای تیم و کار گروهی بوده و موجب ایجاد عدم توازن و رشد نامتوزان در سازمان می‌شوند به علاوه آنکه وجود از جان گذشته‌ها در تیم‌های کاری ریسک فرسایش شغلی را تا درجه بالایی ارتقا می‌دهد.

الف) بدترین خصوصیات از جان گذشته‌ها

1. محدودیتها و حدود خودشان را نمیدانند

2. نگرش غیرسازنده داشته و اغلب نق میزنند

3. حتی در هنگام بروز بیماریهای خطرناک و مسری باز هم ترجیح میدهد که سر کار بیاید

4. موجب تضعیف عزتنفس تیم میشود

5. سازمان را متمایل به فرسودگی میکنند

ب) پادزهرها

1. وادار کردن به تفویض اختیار

2. تقویت تشریک مساعی به‌جای ترغیب محیط کاری رقابت محور

3. تشویق به دریافت مرخصی

4. معرفی شاخص‌های مدیریت استرس

5. تشویق کار تیمی و اولویت دادن آن به کار انفرادی

4) معاشرتیها و رفیق بازان

معاشرتی‌ها افرادی سرگرم‌کننده و بانمک هستند که از قضا دوست خوبی هم برای همکارانشانند. اما ایشان محیط کار خود را به منزله یک میهمانی دوستانه تلقی می‌کنند. غیبت کردن و گپ و گفت‌های نامربوط اولویت اصلی این دسته کارمندان است ضمن آنکه  مبتلا به نوعی عارضه سازمانی تحت عنوان سندرم آبسردکن هستند. آشپزخانه‌ یا محل قرار گرفتن آبسردکن معمولا بهترین مکان در محل‌های کاری است تا کارمندان در حین آب خوردن یا غذا خوردن، با هم صحبت کنند و حتی گاهی غیبت کنند. هرچند سرگرمی و شوخی بخشی جدایی‌ناپذیر و مفید برای محیط‌های کاری هستند اما معاشرتی‌ها در این زمینه بسیار افراط می‌کنند و عملا بهره‌وری را به جهت معکوس ان سوق می‌دهند.

الف) بدترین خصوصیات  معاشرتی‌ها

1. پر سر و صدا و شلوغ کار

2. عدم تمرکز

3. رویکرد نابالغ و خام نسبت به کار

4. تاثیرگذاری غیرحرفه ای

5. خاله زنک بازی

ب) پادزهرها

1. جهت دهی منظم و خط دادن درست

2. تعریف اوقات معاشرت و فعالیتهای اجتماعی برای کارکنان

3. شفافیت پیرامون رفتارهای مناسب

4. کنترل مهارتهای ارتباطی

5) مردم‌ستیزها

براساس براوردها حدود 4 درصد از جمعیت، مبتلا به این اختلال بالینی هستند. اما فارغ از مباحث تخصصی روانشناسانه، مردم‌ستیزها باب تخریب در سازمان گشوده و ساز ناهماهنگی را کوک می‌کنند. ایشان جو سازمانی را مسموم و فضایی تخاصم‌آمیز برای دیگران ایجاد می‌کنند. یک عضو ضداجتماعی می‌تواند یکپارچگی، اثربخشی و اخلاقیات یک تیم کامل را از بین برده و در نهایت اعتبار سازمان و سودآوری آن را خدشه‌دار کند.

الف) بدترین خصوصیات مردم‌گریزها

1. گردنکشی و رفتارهای قلدرمآبانه

2. اهمیت ندادن به قوانین و پروتکلها

3. مساله داشتن با عوامل دارای قدرت و صاحبان اختیار

4. مشکلات میان فردی

5. خرابکاری

ب) پادزهرها

1. ایجاد محیطی امن و حمایت گر

2. جدی گرفتن شکایات کارکنان

3. اعمال سیاستهای ضد قلدری

4. اعتماد به غریزه و ندای درون

5. مستندسازی دقیق رفتارهای منفی

بیشتر تکنیک‌هایی که در زمینه‌ مذاکره به فروشندگان آموزش داده می‌شوند، به ایشان می‌گویند که در زمان مذاکره با مشتری چگونه رفتار کنند و چه بگویند. به همین دلیل اکثر فروشندگان معمولاً در مدیریت کردن آنچه باید بگویند، خیلی خوب و حرفه‌ای رفتار می‌کنند اما نمی‌دانند چه چیزهایی را نباید بگویند. زمانی که فروشنده در فرایند مذاکره با مشتری قرار می‌گیرد.

مطالعات بسیاری در سراسر دنیا به بررسی روش‌های ارتقا و تقویت اعتمادبه‌نفس، ریسک‌پذیری، تطبیق‌پذیری و مواردی از این دست که متمرکز بر توانمندی‌های فردی هستند پرداخته‌اند. پیام بیشتر این تحقیقات شفاف و ساده است: یا احساستان در مورد خود را بهبود دهید و یا باورهایتان درباره قابلیت‌هایتان را تغییر دهید تا پیشرفت کنید. 

اما فارغ از این مهم، تمرکز اغلب استراتژی‌های خودبهبودی  بر خودِ فردی است که سعی دارد قابلیت‌هایش را ارتقا دهد. حال آنکه در بیشتر اوقات همان نتایجی که سعی دارید با تغییر عادت‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای خودتان به دست آورید وابسته به نوع دیدگاه و نگرشتان نسبت به سایرین است.

در واقع بر اساس نتایج تحقیقات جیسون کالکوئیت و همکارانش در دانشگاه جورجیا، افرادی که اعتماد بیشتری در محیط کار به دیگران دارند امتیاز بیشتری در حوزه‌های مختلف از عملکرد گرفته تا تعهد تیمی کسب خواهند کرد. و از آنجا که می‌دانیم روابط ما به ویژه ارتباطاتمان با روسا و هم تیمی‌هایمان میزان شادکامی و موفقیت‌مان را معین می‌کند، شاید ارزشش را داشته باشد که دغدغه‌ها و سوالات ذهنی خودمان را بازنگری کنیم و سوالات جدیدی برای خودمان مطرح کنیم. مثلا به جای آنکه بپرسیم "چطور می‌توانم بهتر شوم؟" بهتر است از خودمان بپرسیم  که "چطور می‌توانم خوبی‌های دیگران را بیشتر ببینم و نیات خیرشان را درک کنم؟"

اغلب ما با این تفکر رشد یافته‌ایم که منتقد انگیزه‌های دیگران باشیم و یا حتی به نیت ایشان ظنین باشیم. پدر و مادرهای ما در گوشمان خوانده‌اند که به خاطر حفاظت از خودمان هم که شده مراقب غریبه‌ها باشیم. حتی شاید در غوغای اخبار جعلی و دروغ، اعتماد کردن حماقت به نظر برسد.

در واقع بخشی از رفتارهای ضداجتماعی نشات گرفته از مسائل شناختی عمیق است. رویدادهای منفی بر اساس تحقیقات متعدد به نسبت تجربه‌های مثبت ماندگاری بالاتری در ذهن دارند. همان‌گونه که روانشناس مشهور روی بامیستر در جمله معروف خود می‌گوید: "بد، قوی‌تر از خوب است". 

حتی این مساله ریشه در تاریخ کهن آدمی و انسان‌های اولیه و فرایند تکامل ایشان دارد. انسان‌های اولیه به منظور بقا در شرایط دشوار و بی‌رحم محیطی، نیاز داشتند که زمان‌هایی را که اعتمادشان مورد خدشه وارد شده مثل زمانی که خیانتی در حقشان شده و یا گمراه شده اند و یا حتی اوقاتی که آسیبی خورده‌اند را به یاد بیاورند. در مقابل، زمان‌هایی که اعتماد آن‌ها منتهی به نتایجی مثبت شده، آن قدرها مهم نبوده که فکر و ذهنشان را به خود مشغول کند. همین تلقی در گذر زمان به ما نیز انتقال یافته است و به نوعی مغز کهن ما مغزی ریسک‌گریز و بدبین است.

به علاوه تحقیقات نشان می‌دهد که ما تمایل داریم فکر کنیم که در همه چیز بهتر از میانگین هستیم، به این معنا که سایرین ضعیف‌تر و بدتر از ما هستند. از جمله آنکه سایرین به نسبت ما کمتر قابل اعتمادند. در همین راستا نتایج تحقیق چیپ هیث  دانشمند رفتارشناس دانشگاه استنفورد نیز نشان می‌دهد که ما تصور می‌کنیم که انگیزه‌های خودمان از نوع درون‌زا هستند (من سخت کار می‌کنم چرا که عاشق کارم هستم") حال آنکه انگیزه دیگران برون‌زا است (ایشان سخت کار می‌کنند فقط به این خاطر که حقوق می‌گیرند که این چنین کار کنند.)

و نهایتا هرچند تحقیقات جهانی متفق‌القول به این نتیجه دست یافته اند که خوشبینی منافع بسیاری در جهت موفقیت و رضایت در زندگی کاری و شخصی به دنبال دارد، اما همچنان ما می‌ترسیم که با خوشبینی متهم به ساده‌لوحی و غیرواقع‌گرا بودن شویم. به طور مثال در ادبیات انگلیسی و چه بسا فارسی واژگان بسیار متعددی برای توصیف اعتماد زودهنگام به دیگران وجود دارد: زودباور، هالو، خوش‌خیال، زودفریب، احمق، ساده‌دل، خوش‌باور، ساده‌لوح، بی‌ملاحظه، پخمه، ابله، کودن، خنگ، و ... .

حتی نتایج تحقیق دیگری نشان می‌دهد که زمانی که دیگران را بی‌شیله و پیله و صاف و ساده می‌دانیم، در پس ذهن خود این افراد را نالایق و کم‌توان تصور خواهیم کرد، برچسبی که خودمان به هر قیمتی شده سعی داریم از زیر آن فرار کنیم. همان‌طور که لورل همیلتون رمان‌نویس می‌گوید: هیچ گاه به کسانی که همیشه می‌خندند اعتماد نکن، آن‌ها یا سعی دارند چیزی را به شما بفروشند و یا اینکه چندان آدم‌های شاد و خرمی نیستند.

خوبی‌های دیگران را ببینید تا پیشرفت کنید

در هر صورت دیدن خوبی‌های دیگران و پذیرش آنکه آن‌ها در اعماق نیات خود، خیر ما را می‌خواهند هرچند ممکن است به نظر مخاطره‌آمیز و توام با ریسک به نظر برسد اما مزایای آن بر هزینه‌های بالقوه‌اش به ویژه در محیط کار می‌چربد. 

تعارض بخشی دشوار اما اجتناب‌ناپذیر از زندگی کاری ما است. بر اساس مطالعه کریس آرجریس استاد دانشکده کار و کسب هاروارد، دلیل اصلی ناهمسازی و ناسازگاری در محیط کاری، پدیده‌ای است که او از آن با عنوان نردبان استنباط یاد می‌کند. بالا رفتن از این نربان بدان معنا است که فرد اطلاعاتی خنثی دریافت می‌کند اما نیت‌ها را خیر نمی‌داند که موجب می‌شود رفتاری نامناسب در پیش بگیرد و باورهای غلط و متکی بر خطا درخصوص دیگر افراد داشته باشد. 

در حالی که یکی از فرصت‌های بزرگ برای رشد در محیط کاری از روش برداشت و استنباط ما از بازخوردها و رفتارهای متعاقب آن حاصل می‌شود. دوست داشتن دیگران و باور داشتن به نیت خیر ان‌ها راه را برای یادگیری جمعی و توسعه جمعی می‌گشاید. 

هبران نامناسب به همه‌ اعضای تیم و کل سازمان آسیب می‌رسانند. رحتی بهترین کارکنان برای بهترین بودن نیاز به رهبری مؤثر دارند. با توسعه‌ رهبری خود آغاز کنید، سپس بهترین رهبران را در هر سطحی استخدام کنید و پرورش دهید. این بهترین کاری است که به صورت روزمره برای بهبود محل کارتان می‌توانید انجام دهید.

صاحبان کار و کسب به ویژه کار و کسب‌های کوچک، همیشه به دنبال متدهایی برای کاهش هزینه‌ها و افزایش سودآوری نهایی‌شان هستند، حتی اگر در خلاف جهت هم باشند. صرف کمی زمان و هزینه برای حفظ بهترین کارکنانتان، از متدهایی است که می‌تواند منجر به دستیابی به این مهم شود. از این موضوع این‌گونه برداشت می‌شود که کارکنانی که کارشان را دوست دارند، هزینه‌های استخدام را کاهش می‌دهند، البته کارکنان شاد، وفاداری مشتریان و سودآوری نهایی را افزایش می‌دهند.

اگر کار و کسب شما هیچ بازدهی ندارد، باید زمان زیادی را صرف استخدام یک فرد مناسب کنید. متخصصان هزینه‌های جایگزینی را بین 150 تا 200 درصد حقوق یک کارمند تخمین می‌زنند.

فاکتور دیگری که موجب افزایش هزینه‌ها می‌شود، یافتن شخصی با مهارت‌های مورد نیاز است. یک کار و کسب کوچک معمولی با کمتر از 200 نفر پرسنل، قبل از اینکه فرد مناسبی برای یک شغل پیدا کند به طور متوسط 86 متقاضی را بررسی می‌کند. یکی از صاحبان کافی شاپ Bay Area می‌گوید برای یک شهر به طور میانگین بیش از 35000 دلار صرف استخدام و آموزش یک نیروی کار جدید می‌شود.

مأموریت خودتان را تشخیص دهید: تحقیقات نشان می‌دهد کار و کسب های اخلاقی که مأموریت هایی اجتماعی و با تأثیرات قوی دارند، پایدارتر هستند. ایشان می توانند منابع مالی بیشتری ایجاد کنند و از سوی مشتریان ارجح تر هستند، همچنین کارمندان وفادار‌تر را جذب می کنند.

از سلامت کارکنانتان مراقبت کنید: گردون کوشینک، صاحب امتیاز مراکز بهداشتی در سیاتل می گوید اگر پیش از این به سلامت کارکنان توجه نداشته‌اید، اکنون باید مراقبت‌های بهداشتی را در کانون توجه‌تان قرار دهید.

چگونه می‌توانید کارکنانتان را مطمئن سازید که در کار و کسب سرمایه‌گذاری کرده‌اند؟ اطمینان دهید که ماندگاری کارکنان فقط به شما کمک نمی‌کند، در این حالت هزینه‌های دیگر کاهش می‌یابد.

یک جو تیمی ایجاد کنید: مهمانی‌ها و گردش‌های بیرون شهر می‌تواند روحیه کارکنان را بالا ببرد، کارکنان شاد نسبت به دیگران 12 درصد سازنده‌تر هستند. همچنین این افراد می‌توانند کارکنان را تشویق کنند تا ارتباط بهتری با دیگران برقرار کنند و با فرآیند کار و کسب احساس راحتی بیشتری کنند. ارسال هفتگی یا ماهانه یادداشت‌های کارکنان به آن‌ها نقاط عطف و موفقیت‌ها را متذکر می‌شود و به افراد شما کمک می‌کند تا درک کنند که کار سخت آن‌ها به رسمیت شناخته شده است.

1) تقسیم سود

پیشنهاد در نظر گرفتن یک سهم سود برای مدیران و کارکنان باسابقه می‌تواند به حفظ بهترین افرادتان در شرکت کمک کند. وجوه نقد این پیام را منتقل می‌کند که شما مراقب کارکنان هستید و این موضوع تبدیل به دلیلی می‌شود که کارکنان تحریک شوند تا به موفقیت شرکت کمک کنند.

2) اتوماسیون برخی امور

کار و کسب‌های مختلف، فرآیندهای مختلفی دارند که می‌تواند به صورت خودکار به کارکنان کمک کند، خطای انسانی را کاهش دهد و منابع مالی را حفظ کند. اتوماتیک کردن بعضی فرآیندها به طور متوسط می تواند 12 ساعت برای هر کارمند در یک ماه زمان صرفه جویی کند.

3) مزایای آموزشی

هیچ‌کس از روز اول کامل نیست. بهترین مدیران می‌دانند که افراد به خاطر پتانسیل‌شان استخدام می‌شوند و سپس انرژی خود را صرف آموزش ایشان می‌کنند. صاحبان کار و کسب‌های کوچک می‌توانند با آموزش کارکنان کم تجربه در حقوق و دستمزد صرفه‌جویی کنند. چرا که این‌گونه نیاز به جذب نیروهای جدید و هزین‌های پیرو ان کاهش خواهد یافت.

4) انسان بودن

به صورت هفتگی با کارکنانتان بنشینید تا این شانس برای ایشان فراهم شود که رابطه‌ای صمیمی با شما داشته باشند و توجه‌شان بر روی اهداف متمرکز شود نه شکایت‌ها.

به یاد داشته باشید که تمام این نکات ممکن است زمان و هزینه صرف کند اما کارکنان شما را شاد و خوشحال نگه می‌دارد که در طولانی مدت به تقویت و رشد کار و کسب شما و نهادینه‌سازی شادی بهره‌ور کمک خواهد کرد.

زمانی که کار زیاد و یا نتایج خارق‌العاده دیده نمی‌شوند، حتی زمانی که هر روز تشکرها بیان نمی‌شوند، افراد بی‌میل و بی‌تفاوت پیش می‌روند. شما می‌توانید بدون صرف حتی یک سکه به کارکنان‌تان پاداش دهید؛ این کار می‌تواند به سادگی گفتن "خدا قوت" یا "ممنونم" باشد.

کارمندان شاد، سازمان بهره‌ور می‌سازند. تحقیق اخیر انجام شده در دانشگاه وارویک به این مهم دست یافته که شادی منجر به افزایش 12 درصدی در بهره‌وری  می‌شود، در حالی که کارکنانی که شاد نیستند 10 درصد بهره‌وری کمتری دارند. تیم تحقیق این یافته‌ها را به این شکل ارائه کرده است:

ما به این نکته پی بردیم که شادی افراد تأثیرات بزرگ و مثبتی بر روی بهره‌وری دارد. به نظر می‌رسد که احساسات مثبت، افراد را  در جهت مثبت و سازنده تشویق می کند. شرکت هایی مثل گوگل سرمایه گذاری زیادی در حمایت از کارکنان کرده اند که در نتیجه رضایت کارکنان را بالا برده است. برای شرکت گوگل این افزایش، 37 درصد بوده است. به نظر می‌رسد نیروی محرک برای کارکنان این باشد که ایشان از زمانی که دارند به صورت مؤثرتر استفاده کنند تا بتوانند سرعت کارشان را بدون اینکه کیفیت از بین برود، افزایش دهند.

اما سوالی که به ذهن خطور می‌کند این است که شرکت‌ها چگونه در راستای نهادینه ساختن فرهنگ شادی بهره‌ور حرکت می‌کنند؟ اول از همه اینکه شادی چیزی نیست که رهبران به صورت یک برنامه از بالا به پایین آن را ابلاغ کنند.

بلکه جرقه تغییر از ذهن مدیران سازمان می‌خورد، مدیرانی که کارکنان شایسته را به عنوان بزرگ‌ترین دارایی‌شان می‌پذیرند. در اینجا 5 روش برای نیل به محیطی جذاب، شاد و بهره‌ور بررسی می‌شود:

1) شناسایی کنید که چه چیزهایی محل کار شما را به یک مکان خوب برای کار تبدیل می‌کند

نگاهی جامع‌نگر به سازمان خود بیاندازید و بپرسید چه کسانی نیروهای طلایی من هستند، کسانی که تحسین مرا بر می‌انگیزند؟ با آن‌ها جلسه‌‌ای تشکیل دهید و ساده از آن‌ها بپرسید که آیا سازمان شما را به عنوان یک مکان خوب برای کار به دیگران توصیه کرده‌اند. سپس شروع کنید به گوش کردن: ایده‌های ایشان را بشنوید، نقاط قوت ایشان را شناسایی کنید، نشانه‌های موفقیت را بدانید و ارزش‌های اصلی شایسته‌ترین کارمندتان را بشناسید و با دیگران به اشتراک بگذارید. این کار به شما پایه‌های محکمی می‌دهد تا فرهنگ‌تان را ایجاد و برقرار سازید. از این اطلاعات برای ترغیب رفتارهایی که دوست دارید در افرادی که استخدام کردید، تکرار شود، استفاده کنید.  

2) روح یادگیری را در سازمان برقرار کنید

چیزی که در بیشتر سازمان‌های شاد خواهید یافت، تعهد بالا برای رشد کارمندانشان است. ایشان هوش، استعداد و نقاط قوت کارمندانشان را برای بهترین شغل شناسایی (استعدادیابی) سپس در جهت رشد و بالندگی نقاط قابل بهبود به کمک آموزش تلاش می‌کنند. آن‌ها از روح یادگیری در سازمان حمایت می‌کنند، و پیام واضحی مبنی بر اینکه رشد افراد از بالاترین اولویت‌ها است، ارسال می‌کنند. ایشان فرصت‌های آموزش مدوام، مربیگری و مشاوره فراهم می‌کنند که هم راستای هدف شغل و اهداف شخصی کارمندان است.

3) فرهنگ ارتباط باز و بازخورد مکرر را ایجاد کنید

بر اساس تحقیقات گالوپ، دومین اشتباه معمول که منجر به جابجایی کارکنان می‌شود، عدم ارتباطات است. اولین اولویت شما برای محافظت از سازمان در برابر این مساله این است که از بازنگری سنتی سالانه عملکرد کارکنان رهایی یابید. این روش یک روش منسوخ منابع انسانی و یک تشریفات زمان‌بر برای مدیران پر مشغله است که احساس می‌کنند موظف هستند این کار را انجام دهند. در عوض، بازخوردهای مکرر را به صورت ماهانه و در طول دوره ‌ای که شما رهبری کارمندان را به عهده دارید افزایش دهید و در زمان واقعی پیشرفت آن‌ها را ارزیابی کنید نه نتایج را.

4) فرهنگ تحسین و تشخیص و قدردانی از خدمات را در سازمانتان نهادینه کنید

در مطالعه گالوپ، شرکت‌هایی با سطوح اشتغال بالا، از تحسین و تشخیص به عنوان انگیزاننده‌های قوی برای بالا بردن تعهد کارکنانشان استفاده می‌کنند. کارکنانی که بر اساس قاعده از مدیران خود این انگیزاننده‌ها را دریافت می‌کنند، بهره‌وری فردی‌شان افزایش می‌یابد، امتیاز بالاتری در زمینه وفاداری و رضایت مشتریان کسب می‌کنند و به احتمال زیاد با این سازمان خواهند ماند.

5) فرهنگی ایجاد کنید که تعادل میان کفه کار و زندگی را ارج می‌نهد

تحقیقات انجام شده در دانشگاه Georgetown ثابت می‌کند که 80 درصد کارکنان با گزینه‌های منعطف‌تر کار و برنامه‌های جایگزین که مطابق با نیازهای شخصی‌شان است، شاد خواهند شد.